Юриспруденция
Назад

Что предусмотрено за нарушение тк рф практика

Опубликовано: 17.03.2020
Время на чтение: 13 мин
0
1

Обязанности работодателя

Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусматривается конкретный перечень обязанностей, которые закон возлагает на работодателей.

Согласно приведенному списку, каждый работодатель должен:

  • следить за соблюдением действующих правовых норм в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками;
  • обеспечить специалистов работой в соответствии с условиями подписанного трудового соглашения;
  • контролировать своевременность внесения платы за проделанную работу;
  • обеспечить на производстве безопасные условия труда;
  • точно выполнять предписания, касающиеся труда, выданные контролирующими (надзорными) органами;
  • обеспечивать своевременное соц. страхование своих сотрудников;
  • полностью возместить вред, причиненный работнику во время выполнения им своих трудовых обязанностей.

Нарушение работодателем порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности

В Сестрорецкий районный суд обратилась С. с иском к обществу о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, указав, что трудовой договор заключался на один год в связи с необходимостью обеспечения работы временного офиса. В феврале 2011 г. ей поступило уведомление о прекращении трудового договора, 18.02.2011 она получила приказ об увольнении с 09.09.2010 и трудовую книжку. Как утверждала истица, срочный трудовой договор заключен незаконно.

Общество обосновало заключение срочного трудового договора тем, что С. была принята для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также связанных с заведомо временным (до одного года) процессом расширения производства или объема оказываемых услуг.

Как следует из материалов дела, С. была принята секретарем в административный отдел сроком на один год. Местом работы определен временный офис общества. Дата окончания трудового договора - 08.06.2010.

Срочный трудовой договор с С. 01.06.2010 в соответствии со ст. 261 ТК РФ был продлен дополнительным соглашением на период беременности, по окончании которой она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора.

Рассматривая дело, суд указал, что создание работодателем временного офиса при отсутствии основного, смена местоположения отдела не могут рассматриваться как проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, расширение производства или объема оказываемых услуг.

Исследовав все доказательства по делу, представленные сторонами, суд пришел к выводу о незаконности заключения с С. срочного трудового договора. Решение Сестрорецкого районного суда оставлено без изменения Кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2011 N 33-10054/2011.

Что предусмотрено за нарушение тк рф практика

1. Сокращение численности или штата работников организации. Пермским краевым судом 28.02.2011 (дело N 33-1784) была рассмотрена кассационная жалоба ГОУ на решение Березниковского городского суда, которым увольнение Ч. по сокращению штата признано незаконным. Ч. восстановлена на работе, с ГОУ взысканы неполученный заработок Ч. и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия Пермского краевого суда, исследовав материалы дела, пришла к выводу, что решение Березниковского городского суда законно и обоснованно в силу следующего.

Как установлено судом, Ч. с 1987-го по 2010 г. работала в ГОУ, приказом от 17.11.2010 она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 180 ТК РФ).

Примечание. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Что предусмотрено за нарушение тк рф практика

Оценивая законность увольнения по указанному основанию, следует иметь в виду, что сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации, работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении.

В ходе рассмотрения дела ГОУ не представило объективных и бесспорных доказательств отсутствия возможности перевода работника на другую работу и отсутствия вакансий в период действия срока предупреждения в отношении Ч.

Кроме этого, ГОУ нарушило преимущественное право Ч. остаться на работе. Из протоколов комиссии по сокращению следует, что при решении вопроса о наличии у работника преимущественного права остаться на работе учитывались не производительность труда и квалификация работника (ст. 179 ТК РФ), а нагрузка преподавателей.

Таким образом, кассационная жалоба ГОУ оставлена без удовлетворения, а решение Березниковского городского суда Пермского края в силе.

2. Применение мер дисциплинарной ответственности. Ф. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, в котором указал, что с 1999 г. работал машинистом экскаватора и 07.05.2007 был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Примечание. Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Советским районным судом г. Владивостока было установлено, что Ф. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Данное обстоятельство подтверждено актами, а также свидетельскими показаниями начальника участка, заместителя начальника управления механизации, из которых следовало, что 08.05.2007 с 12.00 до 13.00 Ф.

Что предусмотрено за нарушение тк рф практика

, находясь на базе ЗАО, осуществлял погрузку экскаватора в состоянии алкогольного опьянения. Данный вывод был сделан потому, что от Ф. исходил резкий запах алкоголя, у него была неустойчивая походка, невнятная речь. Со слов свидетелей Ф. отказался дать пояснения по поводу своего состояния и около 14.00 покинул место работы.

Между тем материалами дела подтверждается, что согласно приказу истец уволен за нахождение на работе 08.05.2007 в нетрезвом состоянии с 07.05.2007, то есть за день до совершения им дисциплинарного проступка. Доводы представителя ответчика о том, что в приказе допущена техническая ошибка, доказательствами не подтверждены.

Оценив эти обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что увольнение Ф. на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в нарушение установленного порядка. Поэтому суд постановил восстановить Ф. в должности машиниста экскаватора (Решение Советского районного суда г. Владивостока от 10.08.2007 N 2-937/07).

3. Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. С.Л. работала в ОАО ведущим бухгалтером. Ей была установлена III группа инвалидности. Индивидуальной программой реабилитации ей рекомендован легкий ручной или административно-хозяйственный труд без длительного пребывания на ногах, без психоэмоциональных нагрузок, степень ограничения к трудовой деятельности равна 1.

Работодатель уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием работы, соответствующей медицинскому заключению. Не согласившись с увольнением, С.Л. обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решение районного суда об удовлетворении требований С.Л. стало поводом для обращения ОАО в суд с кассационной жалобой.

К сведению. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Санкт-Петербургским городским судом было установлено, что согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида С.Л. установлены определенные ограничения, однако они касались только условий труда, в профессиональной реабилитации она не нуждалась, противопоказаний к работе бухгалтера не имела. ОАО не представило доказательств, что работа ведущего бухгалтера безусловно сопряжена с тяжелым ручным и административно-хозяйственным трудом, с длительным нахождением на ногах и психоэмоциональными нагрузками.

Предлагаем ознакомиться  Стороны социального партнерства

Аттестацию рабочего места С.Л. по условиям труда ОАО не проводило, должностная инструкция отсутствовала, в связи с чем работодатель не смог подтвердить условия труда, которые противопоказаны ведущему бухгалтеру.

Таким образом, поскольку при расторжении трудового договора ответчик нарушил порядок увольнения истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вывод районного суда о необходимости восстановления в должности ведущего бухгалтера ОАО является законным и обоснованным (Кассационное определение Санкт-Петербургского суда от 07.02.2012 N 33-1239/2012).

Кроме негативных последствий в виде восстановления работника в прежней должности и выплаты ему различных компенсаций, за нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателю может грозить административное наказание. Напомним, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены административные штрафы в размере от 1000 до 50 000 руб., а также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Согласно трудовому договору, работник обязываться выполнять определенную этим договором трудовую функцию, а также неукоснительно следовать тем правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя.

Когда инспектор решит, что работодателем нарушены условия труда

В трудовом договоре с работником обязательно нужно указывать информацию об условиях труда на его рабочем месте. Условия труда определяют по результатам спецоценки.

На начало 2020 года все работодатели (включая ИП и микропредприятия) обязаны оценить условия труда на созданных рабочих местах. Спецоценка позволяет минимизировать нарушения условий труда работодателем, выявляя вредные и опасные факторы рабочего процесса.

Нарушение условий труда

Размер штрафа (ст. 5.27.1. КоАП РФ)

Нарушение порядка проведения спецоценки условий труда или ее не проведение

Нарушение трудового договора: основные их виды, ответственность работодателя, куда жаловаться

Невыдача работникам средств индивидуальной защиты, если их выдача обязательна

Не проведение для работников обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, а также обучения и проверки знаний по охране труда

Несоблюдение установленного для работника режима работы (например, сокращенной продолжительности рабочего времени для некоторых категорий работников)

  1. Отказ выполнения работником своих трудовых обязанностей (неоднократное) и получение им дисциплинарных взысканий.
  2. Грубых нарушений трудовых обязанностей:
  • прогулов
  • появления на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (алкогольного, наркотического или иного)
  • разглашения тайн (служебных, государственных, коммерческих), ставших известных известны работнику во время его трудовой деятельности
  • разглашения персональных личных данных других работников
  • умышленного хищения чужого имущества, его растраты, уничтожения или повреждения
  • нарушение правил безопасности труда, которое привело к несчастному случаю, катастрофе или аварии (или стало угрозой этих последствий).
  1. Нарушение правил предприятия при обслуживании товарных или денежных ценностей, давших основание для утраты доверия работодателя.
  2. Аморальное поведение.
  3. Предоставление ложных данных и подложных документов для заключения трудового договора.

Юридическая помощь по трудовому договору

Оперативная консультация по телефону или в офисе бюро

Адвокат по трудовым спорам — помощь специалиста по трудовому договору

Перевод на другую работу без согласия работника незаконен

В Мещанский районный суд обратился Н. с иском к ОАО "РЖД" о признании незаконным и отмене приказа о переводе, ссылаясь на то, что на приказе он сделал отметку о несогласии с ним и соглашение о переводе не подписывал.

Судом установлено, что Н. работал монтером пути 3-го разряда в Рузаевской дистанции.

На основании заключения ВЭК Н. был признан негодным для работы в данной должности, ему была рекомендована должность машиниста компрессорных установок, в связи с чем выдано уведомление с предложением о переводе на указанную ВЭК должность. 6 июля 2009 г. Н. написал заявление о переводе на должность машиниста компрессорных установок, на основании которого был издан приказ.

Суд первой инстанции сослался на ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ и отказал Н. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о переводе, поскольку написанное им заявление является выражением его согласия на перевод. Данное решение оспаривалось в кассационной инстанции.

Московский городской суд в Определении от 17.08.2010 N 33-22420 указал, что выводы районного суда не основаны на законе в силу следующего. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

На основании ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, из приведенных выше положений закона следует, что перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Как усматривается из оспариваемого приказа о переводе Н. на другую работу, основаниями для его издания послужили изменение к трудовому договору и заявление Н. При этом в момент ознакомления с приказом Н. выразил свое несогласие с ним, что письменно отметил на приказе. Также Н. не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору по причине несогласия на перевод.

Таким образом, перевод Н. с должности монтера пути 3-го разряда на должность машиниста компрессорных установок был осуществлен ОАО "РЖД" при отсутствии согласия работника на перевод, поскольку, несмотря на написанное заявление о переводе, Н. впоследствии выразил свое несогласие на перевод, что указал в дополнительном соглашении и приказе о переводе.

В этой связи приказ о переводе истца нельзя признать законным, поскольку он издан в нарушение ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ.

С 12.02.2001 Т. работает в ООО "ДИПЕКС". В период с декабря 2009 г. по январь 2010 г. Т. наряду с работой, определенной трудовым договором, выполнял дополнительную работу по осмотру и проверке исправности лифтов, оплату которой ООО не производило. С иском о взыскании невыплаченной заработной платы Т.

Общество заявило, что обязанность по оплате дополнительной работы выполнялась, так как за декабрь 2009 г. - январь 2010 г. Т. начислялась и выплачивалась месячная премия к окладу в размере 64% от заработной платы.

Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Суд, исследовав материалы дела, установил, что в спорный период должностная инструкция Т. прямо предусматривала выполнение работ по осмотру лифтов в порядке совмещения. Поэтому оплата указанной дополнительной работы должна производиться на основании соглашения сторон и не зависит от выплат стимулирующего характера (премий).

Поскольку в нарушение ст. 60.2 ТК РФ фактически выполненная Т. дополнительная работа по осмотру лифтов за период с декабря 2009 г. по январь 2010 г. включительно не была ему оплачена, суд удовлетворил требования о ее оплате.

Решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения кассационной инстанцией (Определение Московского городского суда от 16.05.2011 N 33-14209).

Возможные последствия

Трудовой кодекса РФ обязывает всех работодателей беспрекословно выполнять требования трудового законодательства – любого нормативно-правового акта, регулирующего трудовые правоотношения.

Несмотря на четкость и однозначность нормативных актов, не каждый работодатель придерживается принципа соблюдения законности. Многие, несмотря на наличие законодательных рамок, выходят за их пределы, игнорируя также необходимость правильного ведения кадровой документации.

В результате подобного хладнокровия работодатели создают благоприятные условия для появления:

  • недовольств со стороны работников;
  • негативных характеристик по работодателю в Интернете;
  • судебных споров (многие острые ситуации влекут за собой необходимость правовой защиты сотрудников, чьи трудовые права были нарушены). Последние обращаются к адвокатам и юристам и подают иски;
  • проверок нарушителя трудовых прав со стороны контролирующих служб (допущение нарушений может стать основанием для инициации внезапных проверок организации);
  • ответственности виновного лица – при доказательстве вины виновника ждет соответствующий вид и мера наказания.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Общие аспекты

Трудовой договор представляет составленное в письменной форме соглашение между руководством компании и поступающим к нему на работу работником. Он обязательно содержит информацию по основным правам и обязанностям для каждой стороны.

В данном договоре определяются трудовые функции, которые должен выполнять работник, работая в установленных условиях, а также вознаграждение, выплачиваемое ему со стороны администрации хозяйствующего субъекта.

Здесь же отражаются все важные вопросы, которые подлежат урегулированию данным соглашением. Договор с работником подписывается только в письменном виде, при этом обязательным является факт фиксации получения им своего экземпляра.

Важно! Положения договора не должны противоречить нормам трудового законодательства. Соблюдение их обязательно как для самого работника, так и для представителей организации.

Какова ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда

В ООО МУ "Центурия" Выборгская городская прокуратура совместно с ГИТ в Ленинградской области провела проверку, в ходе которой выявлены нарушения ст. ст. 212, 225 ТК РФ, Постановления Минтруда и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" и п. 1 Приказа Минздравсоцразвития от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".

Предлагаем ознакомиться  Если управляющая компания ЖКХ обманывает: как бороться за защиту своих прав?

Обратите внимание! В настоящее время применяется Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н.

В деятельности ООО МУ "Центурия" были выявлены следующие нарушения:

  • не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • не проводятся обучение и проверка знания требований охраны труда;
  • повторный инструктаж по охране труда с работниками проводится только один раз в год.

Постановлением государственного инспектора по охране труда в Ленинградской области общество привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 руб. Посчитав, что наказание наложено неправомерно, общество обжаловало его в суде.

Однако ни Выборгский городской суд, ни Ленинградский областной суд не нашли оснований для отмены постановления инспектора ГИТ, так как согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение юридическим лицом законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Обстоятельства совершения обществом административного правонарушения подтверждаются актом проверки, показаниями государственного инспектора по охране труда в Ленинградской области и другими материалами дела.

Доводы представителя общества об отсутствии законных оснований и нарушении порядка проведения проверки являются необоснованными: нарушения норм процессуального права в ходе производства по делу об административном правонарушении, дающие основание для признания принятых по делу решений незаконными и необоснованными, не установлены.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Работник может воздействовать на своего работодателя несколькими способами.

Когда работники знают, что администрация фирмы нарушает их трудовые права, они начинают открыто выражать свое недовольство этому. Обычно в таких ситуациях сотрудники хуже и меньше работают, халатно относятся к исполнению своих прямых обязанностей.

Недовольные могут нанести компании вред следующим образом:

  • Оставить отрицательные отзывы на компанию в Интернете;
  • Информацию, которая входит в коммерческую тайну, передать конкурентам;
  • Перейти на работу в другую организацию и переманить туда клиентов под более привлекательные условия;
  • Настроить других работников против директора фирмы;
  • Пожаловаться в трудинспекцию, прокуратуру.

В современном мире имеет большое значение информация, какую можно найти свободно в сети Интернет. Большое количество негативных отзывов будет отрицательно влиять на компанию, отталкивая не только потенциальных работников, но также и возможных партнеров.

Удалить отзывы, оставленные на публичных сайтах достаточно сложно, поэтому желательно всеми силами избегать подобных ситуаций.

Используя Интернет работники могут принести компании следующий вред:

  • Оставить негативные отзывы об организации в соцсетях;
  • Возможные соискатели из-за плохих отзывов не захотят трудоустраиваться в компанию;
  • Добавить компанию в черный список работодателей;
  • Привлечь к компании внимание контролирующих органов большим количеством плохих отзывов.

В последние годы работники все чаще обращаются в контролирующие органы, а также в суд, для восстановления своих прав.

Чаще всего это происходит по следующим причинам:

  1. Для восстановления на работе если увольнение проведено незаконно;
  2. Понять причину увольнения в трудовой и других документах;
  3. Перевести на другую работу в этой организации;
  4. Оплатить вынужденный простой;
  5. Получить невыплаченную зарплату и иные денежные средства;
  6. Неправомерные действия руководства при использовании персональных данных работника;
  7. Неправомерный отказ в оформлении на работу.

Внимание! Если сотрудник подает заявление в контролирующие органы, последние инициируют внеплановую проверку субъекта бизнеса.

Охрана труда – законодательная обязанность любого работодателя. Он должен не только соблюсти необходимые условия, в которых должен трудиться его персонал, но и поддерживать их, обеспечивая соответствие регламенту специальных нормативно-правовых актов.

Если работодатель или его подчиненные, ответственные за сферу охраны труда, пренебрегают этой обязанностью, это чревато законодательными санкциями. Для защиты интересов работников в области охраны труда предусмотрена дисциплинарная, административная, уголовная и материальная формы ответственности.

Что грозит работодателям за несоблюдение норм Трудового кодекса по охране труда, читайте в этой статье.

Трудовой кодекс РФ – основная документальная база для нормирования охраны труда, что отражено в таких статьях:

  • ст. 212 говорит об обязанностях работодателя перед персоналом по обеспечению трудовых условий, которые будут безопасными для сотрудников;
  • ст. 419 подробно расписывает виды ответственности для работодателя и лиц, обеспечивающих охрану труда на предприятии;
  • ст. 90, 192 говорят о формах дисциплинарной ответственности;
  • ч.5 ст. 189 утверждает особые положения охраны труда, закрепленные федеральным законодательством для отдельных категорий работников;
  • ст. 11 ТК РФ показывает степень материальной ответственности сторон по трудовому договору.

Кроме Трудового кодекса, права работника на охрану труда регулируются КоАП РФ (ст. 5.27). Согласно этому нормативному акту устанавливается административная ответственность работодателей и должностных лиц.

Уголовный кодекс предусматривает наказание за нарушение правил охраны труда в ст. 143.

Наконец, Постановление Правительства РФ № 399 содержит полный перечень нормативных актов, где закреплены регламенты по обеспечению охраны труда и ответственность за это.

Когда имеет место нарушение трудовой дисциплины, говорят о дисциплинарной ответственности, в том числе и в трудоохранной сфере. К такому виду ответственности можно привлечь как работника организации, так и должностное лицо.

СПРАВКА! Дисциплинарные нарушения занимают первое место по распространенности среди прочих отклонений от соблюдения трудовых норм.

Дисциплинарная ответственность грозит руководителю или специальным лицам, отвечающим за охрану труда на фирме, если допущены такие нарушения:

  • сотрудника допустили к работе на поломанном или некорректно работающем оборудовании;
  • допустили, чтобы работник начал использование оборудования с нарушениями технологии его применения;
  • работник вынужден трудиться без средств индивидуальной защиты, тогда как их применение предусмотрено;
  • нет подписи работника о том, что он прошел инструктаж и проверку знаний по охране труда (либо же такие занятия вообще не проводились);
  • не проведен плановый медосмотр сотрудника;
  • работника заставили занять должность, для которой он не подходит по здоровью, что подтверждается медзаключением;
  • персонал заставили работать сверхурочно без согласия либо против законодательных норм.

Руководство, уличив специалиста по охране труда в дисциплинарном нарушении, должно в первую очередь запросить объяснение в письменном виде. Если объяснение не предоставлено, это не освободит виноватого от ответственности, а изложенные мотивы могут смягчить вину или даже снять взыскание.

Наложить взыскание можно в течение месяца со дня установления нарушения.

Об этом руководитель выпускает приказ, знакомя виновного с наложенным наказанием в течение 3 суток под роспись на приказе.

Если провинившийся не заработал нового взыскания в течение 1 года, наложенное автоматически будет снято. Это может произойти и раньше, если об этом аргументировано попросит наказанный или его непосредственный начальник, а руководство удовлетворит эту просьбу.

Если на руководство за нарушение охраны труда решает пожаловаться представительный орган персонала, это можно сделать в более высокой инстанции. Работодатель может применить к виноватому начальнику структурного отдела или его заму любую форму дисциплинарного взыскания, согласно обстоятельствам и тяжести нарушений.

ВАЖНО! Один проступок может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Несогласный с наложением дисциплинарного взыскания сотрудник вправе обжаловать решение руководства в комиссии по трудовым спорам, для этого у него есть 3 месяца.

Дисциплинарное наказание, в зависимости от тяжести и особенностей нарушения, может налагаться в одной из следующих форм:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение;
  • предупреждение о неполном соответствии должности;
  • перевод с понижением;
  • перевод на должность, исключающую опасности.

Материальная ответственность – это возмещение ущерба, нанесенного вследствие виновных действий, какая бы сторона, работник или работодатель, ни нанесла этот ущерб.

Поскольку мы говорим о работодательской ответственности, рассмотрим, в каких случаях работник может получить компенсацию за нарушение охраны труда:

  1. Работодатель незаконно не позволяет работнику выполнять его обязанности. В этом случае работнику должна быть выплачена недополученная им заработная плата.
  2. Работодатель причинил ущерб имуществу сотрудника. Компенсация рассчитывается исходя из рыночных цен на день совершения нарушения. Ущерб можно возместить не только деньгами, но и в натуральной форме, если работник на это согласен.
  3. По вине работодателя работник ухудшил здоровье. Будет оплачено лечение и восстановление здоровья, если страховка не покроет этих затрат.
  4. Работодатель не совершил положенные выплаты вовремя. Если нарушены сроки уплаты зарплаты, отпускных, увольнительных и т.п., эти выплаты придется возместить с процентами за просрочку.

Нарушения Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП), допускаемые ответственными лицами и руководящими работниками, должны быть наказаны в соответствии с принятыми законодательными нормами. Решение о наложении административного взыскания принимают инспектора по труду или другие представители надзорных органов.

Распространенные нарушения

Чаще всего работодатели нарушают нормы Трудового кодекса при таких обстоятельствах:

  • При трудоустройстве сотруднику не выдали его экземпляр трудового договора. Подобные действия работодателя противоречат статье 67 кодекса, где сказано о необходимости заключения с работником трудового договора в срок до трех дней с того момента, как он приступил к работе. Всего подготавливаются две копии документа. Составляют два экземпляра для каждой стороны: одна вручается работнику, вторая остается у работодателя (с отметкой сотрудника, удостоверяющей получение им копии).

Таким образом, неправильное оформление (неоформление) с сотрудником договора приводит к наложению штрафа на виновное лицо (часть 4 статьи 5.27 КоАП):

  • 10-20 тыс. рублей (для должностного лица);
  • 5-10 тыс. рублей (для лиц, ведущих предпринимательскую деятельность незаконно – не оформляя юр. лицо);
  • 50-100 тыс. рублей (если нарушитель – юр. лицо).
  • При составлении трудового договора работодатель проигнорировал обязательное указание в нем всех существенных условий, т.е. нарушены правила оформления договора. Какие именно важные моменты нужно предусматривать в договоре, обозначается в статье 57 Трудового кодекса РФ. На практике обычно встречаются такие ситуации: не расписывается режим труда работника и предоставления ему отдыха, как именно выплачивается зар. плата, какие трудовые гарантии предоставляются сотруднику, его право на компенсацию в предусмотренных законом случаях;
  • При найме на работу иностранного гражданина, не имеющего спец. патента. Юр. лица заплатят за подобное нарушение внушительный штраф – 250-800 тыс. рублей;
  • Работодателем не выдан приказ, согласно которому человек принимается на работу. Статья 68 обязывает работодателей оформлять прием сотрудника на работу отдельным документом (приказом, распоряжением). Как только работник приступил к обязанностям, на протяжении трех дней его ознакамливают с документом. Если работник желает, ему выдается копия;
  • Вместо трудового договора с работником заключили срочный, при этом условия обещанной работы полностью отличались от обозначенных в статье 59 кодекса (при устройстве на работу сотрудник не соглашался на сезонную работу, на прохождение стажировки, выполнять любую работу с ограничением во времени и прочее). Схожий случай – оформление гражданско-правового договора;
  • Об изменениях условий трудового соглашения сотруднику не сообщили в положенный по закону срок (2 месяца), при том, что в подобном случае изменения ранее установленных сторонами условий проводятся по договоренности сторон (статьи 72 и 74 кодекса);
  • Во время приема сотрудника на работу его не ознакомили с трудовым распорядком в организации, внутренними правилами, утвержденными актами, касающимися трудовой деятельности сотрудников;
  • При нарушении периодичности выдачи зар. платы – реже одной выплаты в 2 недели (статьи 136 Кодекса) или если сотруднику не выдаются положенные при увольнении выплаты (статья 140 кодекса);
  • Допущено нарушение ведения трудовой книжки. В этом документе обязательно указание информации о сотруднике: его переводе, повышении, увольнении, награждении и прочее. Когда человек увольняется с должности, книжку ему выдают на руки тем же днем. Любые превышения по срокам расцениваются как нарушение (статья 66 кодекса);
  • К работнику был неправомерно применен испытательный срок, в нарушение определенных законом норм. Под нарушением понимают как назначение испытательного периода к категориям, в отношении которых его не используют: прошедшим конкурс, в положении, несовершеннолетним, выбранным на должность, приехавшим по переводу или работающим на основании срочного договора; с превышением установленных сроков; при незаконном привлечении человека к работе, создающей вред его здоровью. Все правила применения испытательного срока можно найти в статье 70 кодекса.
Предлагаем ознакомиться  Зарегистрировать автомобиль не по месту прописки

Примеры действий, за которые работодатель несет ответственность

В целом, спектр возможных ситуаций, каковые могут предусматривать ответственность за нарушение норм трудового права, является крайне широким. Далее будет приведен перечень наиболее распространенных нарушений, которые могут повлечь за собой применение к работодателю различных санкций зависимо от вида ответственности. Например, незаконным может считаться:

  • Что предусмотрено за нарушение тк рф практика
    Невыплата или

    задержка зарплаты. Более подробно о ней можно прочитать в отдельной статье.

  • Незаконное увольнение. Если трудящийся был неправомерно уволен, работодатель привлекается к материальной ответственности и административной, а в некоторых случаях в отношении отдельных категорий граждан – и к уголовной.
  • Нарушение режима труда и отдыха. Несоблюдение законодательных требований, связанных с графиком рабочего дня и недели, предоставлением обеденных перерывов и отпусков также может повлечь за собой негативные последствия.
  • Дискриминация. Любое проявление дискриминации, как в наличествующих трудовых взаимоотношениях, так и при приеме на работу является недопустимым и преследуется по закону.
  • Отказ в трудоустройстве. В случае неправомерного отказа в приеме на работу соискателя, работодатель может понести ответственность за свои незаконные действия.
  • Неоформление трудового договора. Ведение фактических трудовых взаимоотношений без их документарного оформления предполагает привлечение работодателя к ответственности за неоформление трудового договора.
  • Непредоставление социальных гарантий. Государство обеспечивает всех трудящихся определенным набором социальных гарантий, а некоторые категории работников также обладают правом на получение дополнительных льгот и преференций, отказ в предоставлении которых повлечет за собой ответственность.
  • Несоблюдение санитарных и гигиенических нормативов, строительных правил и правил по охране труда. Если работодатель будет уличен в данных действиях в ходе проверки контролирующих органов или по жалобе работника или третьего лица, он может быть привлечен к ответственности.
  • Неуплата налогов и положенных сборов. Работодатель как субъект хозяйствования является также и субъектом налогообложения, равно как и налоговым агентом для своих трудящихся. Соответственно, за неуплату налогов также могут быть наложены санкции.
  • Несоблюдение положенийлокальных нормативных актов. Несмотря на то, что локальные документы принимаются самим работодателем и имеют внутренний характер, действуя только в рамках предприятия, за их несоблюдение работодатель несет ответственность, как и за нарушение условий коллективного договора.

Дисциплинарная и материальная ответственность

Эти два вида ответственности возможны в отношении работников, а также должностных лиц работодателя, допустивших нарушения трудовых прав.Дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушения трудовой дисциплины, под которыми понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей по его вине. Привлечение работника к этой ответственности происходит по правилам, установленным ст. ст. 192 — 195 ТК РФ.

Матответственность работодателя и работника подробно регламентирована нормами разд. 11 ТК РФ, но обязанность стороны трудового договора возместить причиненный другой стороне ущерб можно конкретизировать и в самом договоре.

При ее применении необходимо соблюсти:

  • все условия привлечения к ответственности, установленные в ст. 233 ТК РФ;
  • предусмотренные ст. 232 ТК РФ минимум матответственности для работодателя и максимум для работника;
  • обязательную процедуру ее возложения.

Что делать работнику

Работник может обратиться по нескольким адресам, чтобы восстановить нарушенные работодателем права. С этой целью в компаниях создаются специальные первичные профсоюзные организации, а также комиссии, занимающиеся трудовыми спорами.

На профкомы возлагают обязанность защиты интересов каждого сотрудника, что же касается КТС – они рассматривают отдельные обращения работников, которые оспаривают неправомерные действия работодателей.

Но что делать, если таких вот спец. органов в организации не создано, или же когда рассмотренное ими обращение не принесло ожидаемых результатов? Ко всему прочему, у уволенных сотрудников по вполне понятной причине нет фактической возможности направлять обращение профкому либо КТС.

Но и в данном случае есть выход – можно направить жалобу на работодателя в следующие инстанции:

  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру или правоохранительную структуру;
  • судебные органы.

Важно! Направляя жалобу, следует понимать, что такие действия не могут быть анонимными. Поступившие в государственные органы обращения, не позволяющие идентифицировать заявителя, по правилам не рассматривают. Поэтому по таким заявлениям какие-либо действия не проводятся, даже если в документе говорится о реальных нарушениях. Подготавливая жалобу на работодателя, сотруднику придется действовать открыто – от собственного имени.

Заявление в Прокуратуру

Жалобу в органы прокуратуры направляют по аналогии с обращением в инспекцию. Эта служба уполномочена рассматривать многие виды нарушений прав, в т ч. и в трудовой сфере. Здесь также гарантируется анонимность данных заявившего о нарушении лица, таким образом его ограждают от незаконных действий со стороны работодателя.

На основании упомянутых в заявлении фактов выполняется проверка нарушителя. При подтверждении факта нарушения виновника ждет ответственность: административная или уголовная.

Направленное в органы прокуратуры заявление подлежит регистрации в течение 3-х дней. Момент отсчета срока, установленного на рассмотрение заявления, соответствует дате поступления документа в прокуратуру.

Учтите! Чтобы провести проверку, прокуратуре требуется 1 месяц. В некоторых случаях – если нет необходимости проводить мероприятия длительного характера, на подготовку ответа затрачивается только половина срока.

Иск в судебный орган

Для обращения в судебную инстанцию понадобится не жалоба, а исковое заявление. В законе не прописано требование обязательного досудебного урегулирования спора, работник сразу же может обращаться напрямую в суд за защитой своих прав. Обычно судебный метод защиты используется в качестве крайней меры, к примеру, когда сотрудника незаконно уволили.

Одно из преимуществ судебного разбирательства – судьей рассматривается не все возможные нарушения трудовых норм, а конкретно обозначенные истцом (сотрудником, чьи права нарушили).

Куда обращаться?

Основным органом, который рассматривает вопросы по соблюдению норм трудового права является инспекция по труду. В ее полномочия включается возможность проведения проверки по поступившей в ее распоряжение информации и применение мер соответствующего воздействия.

При составлении он должен отразить все обстоятельства совершенного работодателем нарушения нормы права. Желательно также приложить доказательства данного проступка.

После поступления проверки, инспектор должен провести проверку в течение тридцати дней.

Проверка может потребовать проведение дополнительных экспертиз. Тогда ее длительность может быть продлена еще на тридцать дней.

Итог проверки может быть:

  • Издание предписание на имя руководителя о необходимости устранения всех допущенных нарушений.
  • Установление штрафных санкций.
  • Осуществление приостановления деятельности.
  • Осуществление отстранения от деятельности должностных лиц предприятия.
  • Передача собранных материалов по делу для рассмотрения в суде.

Внимание! Если работник посчитает, что инспектор не правый в результатах проверки, то он может подать заявление в вышестоящий орган, в прокуратуру, в суд т.д.

, ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector